Waarom het zo moeilijk is patronen te veranderen in organisaties

“Het moet echt anders binnen ons team, we moeten stoppen met praten over elkaar en praten met elkaar!” Iedereen is het altijd met die opmerking eens binnen een team. Toch gebeurt het maar al te vaak dat in de eerstvolgende koffiepauze alweer iets achter iemands rug om wordt gezegd en dan meestal niet in positieve zin.

Van een top-downcultuur naar een bottom-upcultuur, dat willen veel organisaties en ook dat blijkt in de praktijk lastig te zijn. Een jaar na introductie van zelfsturende teams is dan ook regelmatig weinig meer dan een term over.

Hoe komt dat toch? Ik denk dat het olifantenpaadje verantwoordelijk is. Iedereen kent ze wel, die olifantenpaadjes: een platgelopen en –gereden pad naast de officiële route. Net iets korter, je kunt doorfietsen zonder te remmen voor een obstakel of haakse bocht en omdat velen voor je het paadje al namen, heb je niet het gevoel dat je verkeerd zit.

Zo gaat het ook in organisaties: de makkelijkste manier is ingesleten en dan is het lastig een koninklijke route te kiezen. Als je altijd gewend was te beslissen voor je werknemers wat ze moeten doen, is het lastig te wachten tot zij met ideeën komen. Als er in een organisatie veel over elkaar wordt gepraat, is dat zo normaal dat je nauwelijks in de gaten hebt dat het anders moet.

Hoe los je dit op? Door telkens weer het olifantenpad te benoemen en weer om te buigen. Dat kost tijd en inspanning en vaak ook professionele begeleiding.